Un post de director general ramas liber poate costa o companie mai mult decat o campanie de marketing esuata. Pentru functiile de varf, multe firme renunta la anunturile clasice si apeleaza la consultanti care stiu sa gaseasca oameni care nici macar nu isi cauta un loc de munca.
De ce nu raspund executivii la anunturi
Cei mai buni manageri sunt, de regula, ocupati sa conduca deja o organizatie. Au rezultate, au echipe construite in ani de zile si beneficii negociate atent. Pentru ei, a naviga pe platformele de joburi nu este o prioritate. Estimarile din industrie sugereaza ca majoritatea executivilor de top sunt candidati pasivi: nu aplica, dar asculta o propunere daca aceasta vine din partea potrivita, la momentul potrivit.
Mai exista si problema discretiei. Un director financiar care isi actualizeaza public profilul trimite un semnal pe care actionarii si colegii il observa imediat. De aceea, discutiile despre o eventuala schimbare au loc aproape mereu in privat, prin intermediari de incredere. Pe de alta parte, nici companiile nu vor intotdeauna sa anunte ca un post-cheie este vacant, mai ales cand persoana care il ocupa inca nu stie ca va fi inlocuita.
Contextul economic complica si mai mult lucrurile. Transformarea digitala, presiunea pe costuri si cerintele legate de sustenabilitate au schimbat profilul liderului cautat. Astazi nu mai este suficient un manager cu experienta solida in industrie. Companiile vor oameni care sa combine mai multe tipuri de competente, iar numarul celor care bifeaza toate cerintele este mic. Printre combinatiile cele mai greu de gasit se numara:
- Experienta operationala dublata de intelegerea tehnologiilor digitale si a datelor
- Capacitatea de a conduce echipe distribuite in mai multe tari
- Cunoasterea reglementarilor europene din domeniul energiei, finantelor sau sanatatii
- Abilitatea de a gestiona procese de fuziune, achizitie sau restructurare
- Un stil de leadership care atrage si retine generatiile tinere de angajati
Cand o singura persoana trebuie sa reuneasca toate aceste calitati, piata se restrange la cateva zeci de nume la nivel national. Gasirea lor cere metoda, rabdare si o retea de contacte construita in timp, nu doar o baza de date cu CV-uri.
Exista si un cost ascuns al alegerii gresite. Un executiv nepotrivit poate bloca proiecte, poate provoca plecarea unor oameni valorosi si poate afecta reputatia firmei in fata partenerilor. Estimarile curente plaseaza costul unei angajari esuate la nivel de conducere la o valoare de cateva ori mai mare decat salariul anual al pozitiei, fara a pune la socoteala lunile pierdute pana la gasirea unui inlocuitor.
Etapele unei cautari
Spre deosebire de recrutarea obisnuita, unde accentul cade pe volum, head hunting-ul functioneaza ca o investigatie. Consultantul nu asteapta candidati, ci ii identifica, ii studiaza si ii abordeaza direct. Procesul dureaza de obicei intre doua si patru luni si urmeaza cateva etape bine delimitate:
- Analiza nevoii reale, prin discutii cu actionarii si cu echipa de conducere
- Cartografierea pietei si identificarea companiilor unde lucreaza profilurile vizate
- Abordarea confidentiala a candidatilor potentiali si primele discutii exploratorii
- Evaluarea in profunzime, cu interviuri structurate si verificarea referintelor
- Prezentarea unei liste scurte de finalisti si sprijin in negocierea ofertei
- Monitorizarea integrarii noului lider in primele luni dupa angajare
Prima etapa este, paradoxal, cea mai subestimata. Multe companii stiu ca au nevoie de un director comercial, dar nu au clarificat ce probleme trebuie sa rezolve acesta in primii doi ani. Un consultant bun pune intrebari incomode, compara asteptarile actionarilor cu cele ale echipei si redacteaza un profil realist, nu o lista de dorinte imposibil de indeplinit.
Cartografierea pietei este partea care diferentiaza cu adevarat un head hunter de un recrutor generalist. Consultantul construieste o harta a tuturor organizatiilor relevante, noteaza cine ocupa pozitiile similare, cine a avut rezultate notabile si cine ar putea fi deschis la o schimbare. Rezultatul este o lista de cateva zeci de nume, din care vor ramane, dupa evaluari succesive, trei sau patru finalisti.
Abordarea propriu-zisa cere tact. Primul telefon nu este o oferta de angajare, ci o invitatie la dialog despre cariera si despre ce si-ar dori candidatul in urmatorii ani. Echipele cu experienta, precum cea de la Talent Stream, stiu ca increderea se castiga in timp si ca un executiv care refuza azi poate deveni candidatul ideal pentru un alt mandat peste un an sau doi.
Evaluarea finala combina interviuri bazate pe competente, teste psihometrice si discutii aprofundate cu fosti colegi sau superiori. Scopul nu este doar confirmarea realizarilor din CV, ci intelegerea modului in care candidatul ia decizii sub presiune, cum reactioneaza la esec si cat de bine se potriveste cu cultura companiei care il recruteaza. O singura referinta negativa, verificata din mai multe surse, poate schimba complet clasamentul finalistilor.
Agentie buna, agentie mediocra
Piata serviciilor de recrutare pentru functii de conducere a crescut in ultimii ani si in Romania, iar oferta este variata. De la consultanti independenti pana la retele internationale, fiecare promite acces la cei mai buni candidati. Totusi, cateva criterii simple ajuta o companie sa separe partenerii seriosi de cei care doar trimit CV-uri.
Primul criteriu este specializarea. Un consultant care a lucrat ani la rand cu industria farmaceutica stie cine sunt liderii din domeniu, ce salarii se practica si ce provocari are fiecare companie. Un generalist va avea nevoie de luni intregi pentru a ajunge la acelasi nivel de intelegere, timp pe care clientul il plateste indirect. Specializarea scurteaza si drumul pana la primul interviu.
Al doilea criteriu tine de transparenta. O agentie serioasa explica de la inceput metodologia, ofera rapoarte periodice despre stadiul cautarii si spune deschis cand profilul cerut nu exista pe piata la bugetul propus. Aceasta sinceritate poate parea incomoda, dar scuteste compania de luni de asteptare inutila. Clientul afla astfel din timp daca trebuie sa ajusteze bugetul sau cerintele.
Al treilea criteriu este etica. Un head hunter care abordeaza angajatii propriilor clienti isi pierde rapid credibilitatea. La fel de important este modul in care sunt tratati candidatii respinsi: un executiv care a fost lasat fara raspuns dupa trei interviuri va povesti experienta in cercul sau profesional, iar asta afecteaza atat agentia, cat si compania care a facut recrutarea.
Inainte de semnarea unui contract, merita verificat istoricul partenerului. Cine apeleaza, de exemplu, la o agentie recrutare de la Talent Stream poate cere detalii despre mandatele similare finalizate, despre cat timp au ramas in functie candidatii plasati si despre experienta clientilor anteriori. Rata de retentie la doi ani dupa angajare este, probabil, cel mai onest indicator al calitatii.
Ultimul criteriu priveste modelul de colaborare. Pentru pozitiile de top, majoritatea firmelor de executive search lucreaza pe baza de retainer, adica o plata impartita in transe, legata de etapele procesului. Acest model asigura dedicarea consultantului si elimina tentatia de a prezenta rapid candidati nepotriviti doar pentru a incasa un comision. Onorariul se situeaza de regula in jurul unei treimi din pachetul salarial anual al pozitiei.
Rolul companiei in cautare
Chiar si cel mai priceput head hunter depinde de colaborarea cu clientul. Multe cautari esueaza nu din lipsa de candidati, ci pentru ca firma care recruteaza isi schimba cerintele pe parcurs, raspunde greu sau trateaza finalistii ca pe niste solicitanti oarecare. Pentru executivi, felul in care se desfasoara procesul spune foarte mult despre organizatia in care ar urma sa lucreze.
Cateva practici simple cresc considerabil sansele de succes:
- Stabilirea unui singur decident sau a unui comitet restrans de selectie
- Raspunsuri rapide dupa fiecare interviu, ideal in cel mult cateva zile
- Un pachet de compensatii competitiv, ancorat in datele reale ale pietei
- Informatii sincere despre provocarile companiei, inclusiv cele delicate
- Un plan clar de integrare pentru primele saptamani ale noului lider
Sinceritatea merita o atentie speciala. Un candidat care afla dupa angajare ca firma are datorii ascunse sau conflicte serioase intre actionari va pleca la prima ocazie. Executivii experimentati prefera de departe o imagine realista, chiar daca nu este stralucitoare, pentru ca ii ajuta sa evalueze daca pot face diferenta in acel context.
Un alt aspect frecvent ignorat este contraoferta. Un manager valoros nu este lasat sa plece usor, iar angajatorul actual va incerca aproape sigur sa il retina cu o marire de salariu sau o promovare. Consultantii pregatesc din timp candidatul pentru acest moment, discutand deschis motivele reale ale schimbarii, astfel incat decizia sa nu fie influentata doar de o suma de bani.
Dupa semnarea contractului, munca nu se opreste. Primele sase luni sunt decisive pentru un lider nou, iar o parte importanta dintre esecurile la nivel executiv apar tocmai in aceasta perioada. Un dialog constant intre companie, consultant si noul angajat ajuta la corectarea rapida a nepotrivirilor si la clarificarea asteptarilor de ambele parti.
Gasirea unui executiv potrivit seamana mai putin cu o tranzactie si mai mult cu inceputul unei relatii pe termen lung. Companiile care trateaza procesul cu seriozitate, aleg parteneri specializati si isi respecta candidatii ajung sa construiasca echipe de conducere stabile, capabile sa traverseze perioadele dificile fara sa piarda directia. Iar un lider bine ales se vede, de obicei, in rezultatele din anii urmatori, nu doar in primul trimestru.
Scris de
Comentarii
Scrie un comentariu